Lorsque nous parlons de productivité sur le lieu de travail, l'un des aspects clés souvent négligés est le travail invisible. La part mondiale des femmes sur le lieu de travail a augmenté de 44,03 % à 46,36 % entre 2000 et 2024, et les recherches montrent régulièrement que ce sont les femmes qui sont responsables des petits efforts répétitifs et parfois exigeants sur le plan émotionnel qui assurent le bon fonctionnement d'un lieu de travail.
Au fil du temps, ces tâches s'additionnent et occupent une partie importante de la journée de travail d'une femme moyenne, ce qui l'empêche de se consacrer à des activités autrement gratifiantes ou professionnellement significatives. De plus, le fait que plus de femmes que d'hommes s'occupent de ces tâches signifie en fin de compte qu'il y a un effet inéquitable sur la progression de carrière entre les sexes.
En effet, les femmes ne maquille que 28 % des postes technologiques, et l'un des (nombreux) facteurs qui y contribuent est la main-d'œuvre invisible qui représente une grande partie de leurs heures de travail.
Définir le défi du travail invisible avant de pouvoir le relever
Le terme travail invisible a été inventé pour la première fois par la sociologue Arlene Kaplan Daniels en 1986-1987 pour désigner le travail non rémunéré qui n'est pas non plus reconnu. Daniels a expliqué que les tâches telles que la garde des enfants, les travaux ménagers et la lessive, ainsi que les tâches émotionnelles telles que le réconfort d'un membre de la famille, sont effectuées dans une écrasante majorité par des femmes.
Aux États-Unis, 71 % des mères achètent principalement des produits d'épicerie et préparent les repas, contre seulement 29 % des ménages où les tâches sont généralement effectuées par des hommes ou réparties à parts égales.
Au niveau macroéconomique, le travail invisible à domicile contribue à l'économie en soutenant les rôles rémunérés occupés par d'autres, sans améliorer directement la vie des femmes qui s'acquittent de ces tâches. L'ONU estime que ce travail invisible constitue quelque chose entre 10 % et 39 % du PIB américain.
Comme on pouvait s'y attendre, le travail invisible ne se limite pas au ménage. La plupart des lieux de travail, en particulier les bureaux physiques, impliquent de nombreuses heures de tâches, telles que :
- Organisation d'événements et de fêtes de bureau
- Collecter de l'argent et envoyer des cadeaux à des collègues confrontés à un sinistre ou à une maladie
- Souvenez-vous des anniversaires de travail et des anniversaires de travail de vos collègues
- Effectuer des tâches ménagères, comme ranger les salles de réunion ou préparer du café
- Fournir un soutien émotionnel aux collègues
- Dans des environnements distants, assemblage d'ordres du jour, de notes de réunion et de mesures à prendre
Cela ne veut pas dire que ces tâches ne devraient pas exister ou ne peuvent pas faire partie de la journée de travail des femmes. Le défi consiste, d'une part, à définir et à récompenser ce type de travail afin qu'il ne reste plus invisible et, d'autre part, à garantir une répartition équitable des tâches entre les sexes.
Les conséquences du travail invisible pour les femmes
Lorsque les femmes accomplissent un travail invisible, trois choses se produisent. Tout d'abord, leurs rôles au sein d'une même catégorie et au même salaire commencent à être très différents de ceux des hommes. Une étude menée conjointement par McKinsey & Company et LeanIn.org a montré que les femmes occupant des postes de direction consacraient beaucoup plus d'heures à des tâches émotionnelles et invisibles que les hommes.
Deuxièmement, il n'est pas surprenant que des charges de travail plus lourdes soient source de stress et d'épuisement pour de nombreuses femmes cadres. En 2021, 42 % des femmes ont déclaré être souvent ou presque toujours épuisées, contre 35 % des hommes. Ils consacraient des heures à un travail émotionnel, même le soir, le week-end et pendant les vacances, tout en étant « tenus pour acquis » sans aucune reconnaissance officielle.
Moins de 25 % des organisations reconnaissent ce travail lors des évaluations et des évaluations de performance, ce qui rend cet effort totalement « invisible ».
Troisièmement, le travail invisible rend plus difficile pour les femmes de progresser dans la trajectoire de carrière qu'elles ont choisie. Par exemple, 40 % des femmes occupant des postes de direction ont envisagé de démissionner ou de passer à des heures à temps partiel.
Par conséquent, le phénomène du plafond de verre persiste, les femmes occupant les postes les plus élevés étant moins nombreuses que les hommes. En 2024, seulement 25,1 % des postes de direction ou de direction étaient occupés par des femmes, une tendance qui se poursuit depuis de nombreuses années en raison de défis systématiques tels que le travail invisible.
Cela s'explique également par le fait que le travail invisible a un effet direct sur les compétences professionnelles perçues par les femmes. A. Gestion des ressources humaines papier a montré que les hommes pouvaient progresser en étant bons dans leur travail, mais que les femmes avaient également besoin d'une « orientation prosociale ». En d'autres termes, le travail invisible et émotionnel régulier n'est pas officiellement récompensé, alors qu'une femme professionnelle moyenne a peu de chances de progresser sans ce travail.
Comment les organisations peuvent être de meilleures alliées et rendre la productivité équitable
Bien que j'aie la chance de travailler pour une organisation qui donne la priorité aux tâches créatives et stratégiques et qui a pris toutes les mesures nécessaires pour automatiser tout ce qui peut être automatisé, cela ne devrait pas être une « chance » en 2025.
80 % des entreprises sont profondément investies dans leurs efforts en matière de DEI, et 10 % doublent encore leurs efforts. Cela signifie qu'il est possible de relever de front le défi de la main-d'œuvre invisible, en permettant une progression de carrière individuelle et en améliorant la productivité collective.
Des descriptions de poste transparentes et spécifiques constituent la première étape. Les titres ambigus laissent plus de marge de manœuvre pour s'attendre à un travail invisible, voire pour l'exiger, étant donné que les femmes obtiennent 44 % plus de demandes que d'hommes de se porter volontaires pour des tâches « non promouvables » au travail.
La formalisation des tâches accessoires (par exemple, la prise de notes de réunion) est une autre mesure, car elle les rend visibles et dignes d'être reconnues au même titre que la tâche principale (par exemple, la réunion elle-même). Une fois formalisé, il peut être intégré au KRA d'un employé lors des évaluations afin que chacun, hommes et femmes, soit évalué en fonction de sa capacité à aider sur le lieu de travail sans préjugés sexistes.
Enfin, plusieurs des tâches confiées aux femmes après les heures de travail pourraient être facilement automatisées. Par exemple, vous pourriez utiliser une IA qui prend des notes et qui écoute les réunions et envoie un résumé Slack à tous les participants à l'appel sans qu'un homme ou une femme n'ait à intervenir, et c'est exactement ce que nous faisons chez Gmelius.
Réflexions finales
Cependant, fondamentalement, le travail invisible reste un défi systémique qui doit être relevé en modifiant les mentalités, en modifiant ce que nous attendons des hommes sur le lieu de travail et en abandonnant les stéréotypes selon lesquels les femmes sont les dispensatrices de soins naturelles.
Au cours des dernières années, la représentation des femmes sur le lieu de travail a augmenté et l'écart salarial a diminué, quoique légèrement. Le travail invisible devrait être la prochaine question à l'ordre du jour.
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